在处理遭遇岗位异动且被降薪，公司又取消岗位的问题时，有些错误操作需要避免。1.消极应对或自行离职：部分员工可能因不满公司行为而消极怠工或直接自行离职，这可能导致无法获得应有的经济补偿。自行离职通常无法主张解除劳动合同的经济赔偿金，而消极怠工可能被公司以违反规章制度为由解除劳动合同。2.忽视证据收集：不注重收集和保存与岗位异动、降薪及公司取消岗位相关的证据，如调岗通知、薪资发放记录等，在后续维权时可能因证据不足而无法有效维护自身权益。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果超过此时效才申请仲裁，可能会丧失胜诉权。为了更好地维护您的合法权益，建议您及时向专业律师咨询具体的维权策略和注意事项。
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针对您遭遇岗位异动且被降薪，公司又取消岗位的情况，其合法性需结合具体情形判断。员工遭遇岗位异动、降薪且公司取消岗位的合法性，取决于调岗降薪的合理性、程序合法性以及取消岗位的依据。1.如果岗位异动和降薪是基于公司生产经营的合理需要，且调岗后的岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面相近，薪资待遇未降低或降低有合理依据，并且公司已与员工充分协商并达成一致（最好有书面协议），同时取消岗位是客观经营所需且履行了相应的民主程序和告知义务，则公司的行为可能合法。2.若岗位异动和降薪并非基于生产经营的合理需要，或调岗后的岗位与原岗位差异巨大，或未经与员工协商一致单方面强行进行，或降薪没有合法依据，同时公司取消岗位没有充分的客观理由或未履行必要程序，则公司的行为可能不合法。
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您想知道遭遇岗位异动且被降薪，公司又取消岗位是否合法，这需要看相关法律规定。判断您遭遇的岗位异动、降薪及公司取消岗位是否合法，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”根据此规定，岗位和薪资作为劳动合同的核心内容，其变更必须经双方协商一致并采用书面形式。公司单方面进行岗位异动且降薪，未与您协商一致，违反了上述法律规定。对于公司取消岗位，若取消岗位导致劳动合同无法继续履行，公司也需与您协商变更劳动合同，协商不成的，应依法解除劳动合同并支付经济补偿，而非直接单方面异动降薪。因此，在您未同意的情况下，公司的行为不合法。
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遭遇岗位异动且被降薪，公司又取消岗位的情况，可能存在一些法律风险点。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或者应当知道公司对您进行岗位异动、降薪及取消岗位侵害您权利之日起计算。例如，若公司在2023年1月对您进行了降薪，您直到2024年2月才申请劳动仲裁，此时已超过一年时效，仲裁机构可能会驳回您的申请，导致您无法通过仲裁维权。2.经济损失风险：公司单方面岗位异动且降薪，会直接导致您的工资收入减少。如果您长期在降薪后的岗位工作而不维权，可能会造成持续的经济损失，且后续维权时可能难以全额追回被克扣的工资。

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