在处理被顺丰辞退的赔偿问题时，一些特殊情况或例外情形可能会对处理结果产生影响。以下为您列出可能出现的特殊情况或例外情形及它们的影响：
1. 您月工资高于顺丰所在直辖市、自治区、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。根据《劳动合同法》规定，向您支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向您支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这会使您的经济补偿数额受到限制，不能简单地按照您在顺丰的工作年限乘以您的实际月工资来计算。
2. 您存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反顺丰的规章制度、严重失职给顺丰造成重大损害等），顺丰据此解除劳动合同。在这种情况下，顺丰无需向您支付经济补偿或赔偿金，这直接影响您能否获得赔偿。
3. 顺丰因经营困难等原因进行经济性裁员，且履行了法定程序。此时顺丰应按照法律规定向您支付经济补偿，但赔偿标准和方式会与违法辞退有所不同，您需要根据经济性裁员的相关规定来主张自己的权益。
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被顺丰辞退后，您可能会面临一些法律风险，这些风险可能会影响您获得应有的赔偿。以下为您列出可能出现的法律风险点并举例说明：
1. 证据链风险：如果您缺乏能够直接证明与顺丰存在劳动关系以及顺丰违法辞退的有力证据，可能导致赔偿请求不被支持。例如，您仅能提供同事的口头证言，而无法提供劳动合同、工资支付记录等书面证据，顺丰又否认与您存在劳动关系或辞退行为违法，此时您的赔偿请求就很难得到劳动仲裁委员会或法院的支持。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果您在被顺丰辞退后，超过一年才意识到自己的权利被侵害并申请劳动仲裁，那么您的仲裁请求可能会因超过时效而被驳回。比如，您于2023年1月被顺丰辞退，直到2024年2月才申请劳动仲裁，此时就超过了法定的一年时效期间。
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被顺丰辞退涉及到代通知金等赔偿问题，这需要有明确的法律依据来支撑。下面结合相关法律规定为您详细分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

在您被顺丰辞退的情况中，如果顺丰解除劳动合同的情形符合上述条款，且未提前三十日书面通知您，那么根据该法律规定，顺丰就需要额外支付您一个月工资作为代通知金，这为您主张代通知金提供了直接的法律依据。
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被顺丰辞退的赔偿标准需结合解除劳动合同的理由、程序等多方面因素综合确定。以下为您详细分析不同情况下的赔偿标准：
1. 如果顺丰依据《劳动合同法》第四十条规定（即劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且协商变更不成）解除劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知您，则顺丰应额外支付您一个月工资作为代通知金。
2. 如果顺丰属于违法解除劳动合同（如无合法理由或未遵循法定程序解除），根据相关法律规定，您有权要求顺丰支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按您在顺丰工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。
3. 如果您与顺丰协商一致解除劳动合同，顺丰应向您支付经济补偿，经济补偿的计算方式同上。

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