与原公司存在劳动仲裁时入职新公司，需避开以下常见错误：
1、隐瞒仲裁事实：部分劳动者怕新公司介意而隐瞒，一旦被发现，新公司可能以“欺诈”解除合同，甚至追责，影响职业信誉。
2、忽视竞业限制：若原公司有竞业限制协议，劳动仲裁期间随意入职竞争公司，可能违约，原公司可索赔违约金，新公司也可能被牵连。
3、未解除原劳动关系即入职：未正式解除劳动关系就入职新公司，可能构成“双重劳动关系”，原公司可解除合同并索赔，新公司也有法律风险。
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与原公司劳动仲裁期间入职新公司，以下特殊情况可能影响结果：
1、原公司与新公司有关联或竞争关系：新公司若为原公司关联企业（如母子公司）或同行业竞争者，原公司可能以“损害利益”起诉您和新公司，即使已离职，业务往来或商业信息纠纷也可能影响新公司录用。
2、仲裁涉及保密或服务期争议：若因泄露商业秘密或服务期内离职仲裁，新公司会谨慎录用，担心您违约或新公司被追责，影响录用决策。
3、新公司行业或岗位背景审查严格：金融、科技等行业或核心岗位入职时，劳动仲裁记录可能被视为“不良职业记录”，即使仲裁结果有利，也可能因背景调查延长入职时间或影响录用。
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与原公司劳动仲裁是否影响入职，需结合具体情况：
1、已合法解除劳动关系且无竞业限制：若已办离职或合同到期，且新公司不在竞业限制范围内，劳动仲裁不影响入职。
2、未解除原劳动关系：若仍在仲裁且未离职，入职新公司可能因“双重劳动关系”被拒录。
3、有竞业限制且新公司属限制范围：若原公司有有效竞业限制协议，且新公司属限制范围，入职可能违约，原公司索赔，新公司可能拒绝录用。
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法律未直接禁止与原公司劳动仲裁期间入职新公司，但需依法律判断：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，法律未绝对禁止双重劳动关系，但需以不影响原单位工作且原单位无异议为前提。若仲裁期间劳动关系未解除，新公司录用您可能被原公司以“双重劳动关系影响工作”追责，影响录用决策。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条对竞业限制作出规定，若原公司有有效竞业限制约定且新公司属限制范围，入职即违约，原公司可索赔违约金，新公司可能因担心纠纷而拒绝录用。因此，劳动仲裁本身不影响入职，但劳动关系状态和竞业限制条款可能间接影响新公司录用。

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